一名员工因长期“付费上厕所”被解雇。到底公平不公平？近日，记者获悉，江苏省苏州工业园区人民法院审理了一起相关案件。客户李某每月有14次在卫生间停留超过一个小时。被解雇后，他因不服两次向法院上诉，最终通过调解解决纠纷。 2010年10月，李某加入某科技（苏州）有限公司（以下简称A公司），担任工程师。 2014年，双方签订无固定期限劳动合同，并签署确认2020年版员工手册。手册规定：未经批准旷工超过一定时间的，视为旷工；六个月内累计损失3天以上的，属于严重违纪行为，公司可以立即解除合同。 2024年4月至5月，李某在卫生间呆了一个多小时一个月14次，唯一一次停留时间接近4小时。该公司多次通过微信联系该公司未果。经查阅办公区公开视频核实，其以旷工严重为由，取得工会同意，并在办妥相关手续后与公司解除劳动合同。李某辩称，自己因痔疮需要临时护理而被困在卫生间，并提交了丈夫2024年5月的网上购药记录以及2024年6月和2025年1月的住院手术记录来证明这一点。然而，事发时他并没有改变自己在公司的身份，也没有申请病假。李某的劳动仲裁申请被驳回后，遂诉至法院，要求A公司支付非法解除劳动合同赔偿金32万余元。本案第一个争议点是，长时间呆在卫生间是否是否构成“擅离职守”、旷工？首先，公开视频明确显示，李某在26个工作日内，在卫生间停留超过1小时十余次，远远超出合理生理需要的范围，符合《员工手册》中“未经允许旷工超过一定时间”的定义。其次，健康状况抗辩无法确定。未采取 事发时李某未主动告知病情或请假，且购买药品和手术发生在逗留最后阶段或解雇后；公司提供带薪休假制度，他可以通过正规渠道请假，而不是擅自离职； 2024年4月之前和5月27日之后没有类似停留，证明该行为与疾病没有必然关系。他们的职位要求他们随时响应工作需求，长时间失联导致工作延误。 “A公司解除劳动合同是否合法”是本案争议的第二个焦点。从制度上看，A公司提供的《员工手册》是经过一个非官僚程序形成的。尽管李某声称其保存的旧版员工手册与2020年版不一致，但李某签字确认，其知道其中明确规定“半年内缺勤超过3天，可立即解雇”，且出勤是员工的劳动义务，因此必须遵守。程序上，A公司已履行了通知工会的法定程序，该程序符合《劳动合同法》第四十三条的规定。据此，苏州工业园区人民法院首次认定A公司与李某解除劳动合同合法，并驳回全部诉讼请求。李的主张。李某不服，提起上诉。为切实解决劳动争议，平衡双方权益，互惠互利，考虑到李某在工作期间的贡献和离职后面临的实际困难，法院第二次遵循“情理法合一”的审判理念，在保证程序公正的基础上，积极安排双方当事人进行调解。经协商，双方自愿达成如下协议：A公司向李某一次性发放补贴3万元。本案纠纷的最终解决，不仅体现了劳动争议司法裁判中法理、事实、情感的融合与平衡，也体现了法律效果与社会效果的有机统一。来源 |现代快运 编辑：王志涛